Uudet tutkimukset työhyvinvoinnista osoittavat, että siihen sijoitetut rahat palautuvat takaisin lähes kuusinkertaisina. On pystytty myös osoittamaan, että työssään hyvinvoivat ihmiset tekevät laadullisesti parempaa asiakaspalvelua, kuin sellaiset, jotka työskentelevät koko ajan jaksamisensa äärirajoilla.

Keskustelu työhyvinvoinnista on siirtynyt viidessä vuodessa uudelle tasolle. Työhyvinvointia ei enää mitata yksistään terveyden mittareilla, vaan mukaan ovat tulleet näkyvästi bisneksen sujumiseen liittyvät asiat. Aikaisemmin työhyvinvointia ei ole ajateltu taloudellisena sijoituksena.

– Tämä on merkittävimpiä muutoksia, mitä työhyvinvoinnissa ja sen tutkimisessa on tapahtunut. Ennen puhuttiin ylevästi terveydestä ja hyvinvoinnista sekä hyvästä elämänlaadusta, jotka ovat tietysti tärkeitä asioita, mutta ne eivät suoraan puhuttele yritysjohtoa, Työterveyslaitoksen tiimipäällikkö Tomi Hussi sanoo.

– Nyt keskusteluun on tullut täysin uusi sävy. Koska työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä, työhyvinvoinnin asema nousee aivan keskeiseksi organisaation toiminnassa, Hussi toteaa.

Työterveyslaitoksen johtaja Guy Ahonen ja yleislääketieteen erikoislääkäri Ove Näsman ovat tutkineet työhyvinvoinnin merkitystä tuottavuuteen muun muassa nykyisin Kemiönsaaren kuntaan kuuluvassa Dragsfjärdissä. Siellä työterveyshuoltoon ja työhyvinvointiin käytetty rahasumma 20-kertaistettiin ja näin työkyvyttömyyseläkkeiden ja sairauspoissaolojen määrä väheni huomattavasti. Dragsfjärd säästi vuodessa yli 65 000 euroa ja sijoitetun pääoman tuotto oli 46 prosenttia.

Hussin mukaan kuntaympäristö on mielenkiintoinen tutkimuskohteena, koska yhden organisaation sisällä on valtavan suuri tehtävien ja toimenkuvien kirjo. Näin tutkimus voidaan tehdä laajalla otannalla.

– Ulkomailla työterveyden edistämisestä tehdyn 50 kapea-alaisen huippututkimuksen mukaan on vahvaa näyttöä sille, että jokaista työhyvinvointiin sijoitettua euroa kohti saadaan takaisin lähes kuusi euroa.

Osaamista arvostetaan

Hussi on tutkinut työhyvinvointia kaksitoista vuotta ja hän väitteli siitä myös tohtoriksi. Bisnesvaikutuksen lisäksi työhyvinvoinnin keskeiseksi elementeiksi ovat viime vuosina nousseet ammatti- ja tiimiosaaminen.

Motivaatio on puolestaan seurausta jostakin, eikä sitä voi kaataa kenenkään korvien väliin.

– Samalla tavoin työelämän vaatimusten koko ajan muuttuessa on jokaisella itsellään vastuu päivittää omaa osaamistaan.

– Nykyään työelämässä on aikaisempaa tärkeämpää, että käytämme aivojamme, ajattelemme sekä mietimme asioita ja keskustelemme niistä. Tässä maailmassa henkilöstöjohtamisen osaamisvaatimukset vain kasvavat, koska yhteistyö ei onnistu, jos tekijät eivät ole motivoituneita.

– Perinteisessä suorittavassa, mekaanisessa liukuhihnatyössä pärjää vielä vähän huonommallakin johtamisella, jolla vain varmistetaan, että ihmiset tulevat vielä seuraavanakin päivänä työhön, Hussi kärjistää.

Jotta työyhteisö puhaltaisi yhteiseen hiileen täytyy esimiesten pistää itsensä likoon.

– Tämä tarkoittaa arkipäivän tasolla sitä, että esimies uskaltaa avata uudenlaisen keskustelukulttuurin. Enää ei riitä se, että aamulla sanoo huomenta ja iltapäivällä heippa. On avattava ja käytävä keskusteluja.

Ensimmäiseksi askeleeksi Hussi esittää kysymystä: “Mitä sinulle kuuluu?”

Kun ihmisten välille rakentuu luottamus, synnyttää se aidompaa kanssakäymistä ja siitä on mahdollista siirtyä miettimään jaksamista ja minkälaisia muutoksia voitaisiin tehdä, jotta esimerkiksi fyysistä kuormittavuutta voitaisiin pienentää.

Johtaminen muutoksessa

Vanha autoritäärinen ja määräilevä johtaminen on Hussin mukaan jo historiaa.

– Jos ajatellaan esimerkiksi ravintolatyötä, niin toki siinä ovat omat realiteettinsä, joita on noudatettava. Mutta väitän, että byrokraattinen ylhäältä päin johtaminen on todellakin mennyt ohi. Työyhteisö voi hyvin paljon vaikuttaa miten lopputulos, hyvä palvelu ja tyytyväinen asiakas, syntyy. Ja siihen päästään yhdessä keskustelemalla, Hussi toteaa.

Päällikköporras ei ehdi huomata kaikkea ja jos asiat eivät ole kunnossa, se näkee pullonkaulatkin vasta sitten, kun on liian myöhäistä. Yrityksissä, joissa työntekijöitä kuunnellaan, asioihin voidaan vaikuttaa ajoissa eivätkä ongelmat muodostu liian suuriksi.

– Byrokraattista johtamistapaa löytyy vielä ehkä äijätyöyhteisöistä ja äijäduuneista, joissa mennään vielä vanhoilla moodeilla. Jos jokin toimintatapa on ollut käytössä 50 vuotta, ei se suinkaan takaa sitä, että se olisi yhä nykyaikana järkevin tapa toimia.

Työelämä inhimillistyy

Hussi uskoo, että työhyvinvointiin liittyvät kysymykset ovat seuraavien 10–20 vuoden aikana työelämän keskeisimpiä asioita.

Hän sanoo olevansa optimisti sen suhteen, että työelämä inhimillistyy ja muuttuu sellaiseksi, jossa ihminen otetaan nykyistä paremmin huomioon.

– Koska on pakko, hän täräyttää.

Vuoteen 2010 saakka työvoimaa on ollut tarjolla eläkkeellelähtijöiden tilalle. Tämä tilanne on jatkunut aina 1950-luvulta lähtien, mutta tänä vuonna tapahtui käänne.

– Olemme nyt siinä tilanteessa, että meidän työikäisten määrä on kääntynyt laskuun ja tämä suunta jatkuu seuraavat 30 vuotta. Väestörakenteellinen muutos on totta, eikä se enää ole pelottelua.

Kun väki vähenee, pakottaa se työelämän suuriin muutoksiin, koska nuorille tulokkaille avautuu enemmän valinnanvaraa, missä tienata rahaa.

– Tässä muutoksessa pärjäävät työnantajat, jotka hallitsevat työhyvinvoinnin pelisäännöt.

Kun tämän päivän juniorit siirtyvät työelämään, he kyseenalaistavat vanhat toimintamallit, ja jos työpaikka ei miellytä, he katselevat itselleen toisen. Tämä ns. Y-sukupolvi ei hyväksy ylhäältä johtamista, vaan asioihin pitää pystyä vaikuttamaan ja niistä tulee sopia yhdessä etukäteen.

– Työhyvinvointi ei ole mikään irrallinen juttu. Se on kokemus, joka rakentuu työn tekemisen kautta ja työntekijät ymmärtävät, että yhdessä muodostamme tämän ravintolayrityksen. Siksi tehtävänämme on tuottaa asiakkaillemme elämys, jotta he tulevat tänne uudelleen. Työhyvinvoinnissa on oleellisinta, että sinulla on mahdollisuus tehdä työsi parhaalla mahdollisella tavalla.