Erilaisia palkkioita ja palkintoja jaetaan työpaikoilla yhä enenevässä määrin. Näitä pidetään tehokkaana tapana vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, sitoutumiseen, työsuoritusten tehokkuuteen ja laatuun sekä työtyytyväisyyteen. Mutta mitä palkkioista ajattelevat niiden kohteena olevat ihmiset – ne, joiden työskentelyn tehokkuuteen ja tyytyväisyyteen pyritään vaikuttamaan? Ainakin voi todeta, että kokemukset ja tulkinnat ovat varsin yksilöllisiä. Yhdelle 50 euron palkkio on rahallisesti merkittävä, kun taas toiselle 200 euroa on yhdentekevää.


Aina ei myöskään ole kyse palkkion rahallisesta arvosta, vaan olennaista voi olla samalla tullut myönteinen palaute hyvin tehdystä työstä tai huomioimisen symbolinen, arvostava viesti.
Jotta palkkio olisi saajalleen merkityksellinen, on hyvä muistaa muutama perusasia. Lähtökohtana on, että ainakin palkkion saaja tietää, miksi hänet palkitaan. Epäselvin perustein saatu palkkio voi tuntua enemmänkin kiusalliselta, kuin hienolta huomionosoitukselta. Monet kokevat myös hankalana sen, jos työnantaja tai esimies pyytää pitämään asian salassa.


Jos perusteet palkkion saamiselle ovat selvät ja kaikkien tiedossa, voi asiasta iloita hyvillä mielin. Palkitsemisessa tärkeä taito onkin hoitaa asia niin, että se tuntuu kaikista osapuolista reilulta. Kannattaa myös harkita, mikä palkkio kullekin sopii. Jollekin työryhmän yhteinen illanvietto tai risteily on enemmänkin rangaistus kuin ilahduttava palkkio.

Palkkio houkuttelee


Mietitäänpä hetken tilannetta, jossa esimies kertoo alaisilleen tulevan vuoden palkkiojärjestelmästä. Koko ravintolan henkilökunta voi saada enintään kahdeksan prosenttia lisää vuosipalkkaansa, jos kaikki tavoitteet saavutetaan tai vähemmän, jos saavutetaan vain osa. Tavoitteita tässä kuvitteellisessa ravintolassa on kolme: myynnin lisääntyminen, asiakkaiden tyytyväisyyden parantuminen ja henkilökunnan sairaspoissaolojen vähentyminen.


Mitä asiasta ajattelee Mikko, yksi ravintolan kahdestakymmenestä työntekijästä. Mikko punnitsee todennäköisesti ainakin kolmea asiaa. Onko tavoitteiden saavuttaminen mahdollista, voiko hän omalla työpanoksellaan vaikuttaa tavoitteisiin ja onko kahdeksan prosentin palkanlisä houkutteleva. Ehkä Mikko päätyy pohdinnassaan siihen, että tavoitteet voidaan kyllä saavuttaa, jos kaikki panostavat. Hän uskoo myös voivansa itse vaikuttaa tavoitteisiin, koska esimies selitti selkeästi, mitä kukin voi niiden eteen tehdä. Mahdollisuus ylimääräiseen palkkioon tuntuu myös houkuttelevalta, rahallahan voisi vaikka tehdä sen pitkään haaveillun matkan.


Mikko päätyykin siihen, että hän kyllä mielellään työskentelee hiukan ahkerammin, jos siitä kerran on mahdollista saada palkkio. Hiukan Mikkoa kuitenkin epäilyttää se, menevätkö ponnistelut hukkaan, jos muut eivät teekään osuuttaan.


Jatketaan tarinaa vielä vähän. Ravintolan vuosi meni hyvin ja tavoitteet saavutettiin. Mutta mitä työntekijät jälkikäteen kertoisivat palkkion kannustavuudesta ja merkityksestä itselleen? Moni muukin kuin Mikko todennäköisesti kertoisi panostaneensa tavoitteiden saavuttamiseen, koska pitivät palkkiota houkuttelevana ja lisärahalle oli jo etukäteen mietitty jokin käyttö.


Vastaavassa tilanteessa ollut henkilö kuvasi kerran asiaa seuraavasti: ”Sitten voin ehkä hankkia vaikka uuden pesukoneen tai jotain muuta. Se raha on jo sijoitettu valmiiksi.”


Joku toinen, vaikkapa Sanna, kertoisi puolestaan olleensa hiukan varautuneempi, eikä ollut suunnitellut käyttöä palkkiorahoille. Hän kertoi kuitenkin, että palkkion saaminen tuntui mukavalta ja ylelliseltä, kun kerrankin saattoi hankkia jotain ylimääräistä itselleen.

Arvostuksen osoitus


Rahan lisäksi palkkio olisi epäilemättä joillekin tärkeä, koska he kokisivat saaneensa sen myötä lisää palautetta työn onnistumisesta. Usein palkkiota pidetäänkin tärkeänä juuri siksi, että palautetta työstä saadaan muuten liian vähän ja palkkio tuntuu konkreettiselta palautteelta.


Useille lisäraha siis on tärkeää ja palkkioiden avulla saa myös lisää palautetta työssä onnistumisesta. Yksi oleellinen asia vielä tarinasta uupuu. Jos palkitseminen kyseisessä työyhteisössä toimi hyvin, kokevat useimmat sen myös arvostuksen osoituksena. Tunne siitä, että omaa työtä arvostetaan, on tärkeä parempaan työpanokseen ja tyytyväisyyteen vaikuttava asia.


Palkkioita maksetaan toki usein myös ilman esimerkin kaltaisia, etukäteen sovittuja tavoitteita. Usein palkkioita annetaan yllättäen, silloin kun esimies haluaa huomioida jonkin poikkeuksellisen työsuorituksen tai kun valitaan ja palkitaan vuoden työntekijä. Tällöin palkkiot eivät etukäteen kannusta tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen, vaan niiden vaikutus tulee jälkikäteen. Hyvin onnistuessaan tällainenkin palkitseminen tuntuu arvostavalta ja kannustaa olemaan jatkossa huomionosoituksen arvoinen.


Oleellista on ymmärtää, että palkitseminen kannustaa vain silloin, kun se koetaan tärkeäksi. Helposti ajatellaan työntekijöiden toimivan kuin koneet, uskotaan sanontaan ”euro ja askel, vitonen ja hyppy”, jolla viitataan siihen, että työntekijät työskentelevät sitä tehokkaammin mitä isompia palkkioita heille maksetaan. Ihmisten kokemukset palkitsemisesta ovat kuitenkin yksilöllisiä. Mikä kannustaa yhtä, voi olla toiselle täysin yhdentekevää.


Joitain asioita työnantajan ja esimiesten kannattaa muistaa, jotta palkitseminen tuntuisi arvostavalta, saisi aikaan tyytyväisyyttä ja kannustaisi parhaiten. Palkkioiden perusteet kannattaa miettiä huolella ja kertoa ne selkeästi paitsi palkitulle, myös muulle työyhteisölle. Näin vältytään ikäviltä juoruilta ja myös viestitään kaikille, millaista työsuoritusta työpaikalla toivotaan. Selkeiden perustelujen lisäksi kannattaa kertoa palkkioista kunnioittavalla ja asiallisella tavalla, huumori ja epämääräiset tai kyyniset kommentit tulkitaan helposti epäarvostaviksi.


Palkkioista päättävien kannattaa myös toimia johdonmukaisesti, jottei kenellekään tule sellaista tunnetta, että palkkioita jaetaan mielivaltaisesti. Näin toimien palkitseminen tuntuu arvostuksen osoitukselta ja kannustavalta. Asian kiteytti kuvaavasti eräs palkittu: ”Hienoa, että tehtyä työtä arvostetaan. Ylimääräinen kannustin auttaa jaksamaan ja yrittämään paremmin myös jatkossa. Tällainen palkinto ei ole vaan puhetta, vaan sen voi oikeasti myös saada.”

 

Kirjoittaja Anu Hakonen on Aalto-yliopiston tutkija, HR-ammattilainen, valmentaja ja konsultti 

Juttusarja on neliosainen ja se on julkaistu vuonna 2010.  Siinä käydään läpi työpaikan erilaisia palkitsemis- ja kannustusjärjestelmiä sekä muun muassa ilmapiiriin vaikuttavia tekijöitä. Hyvin toimeentulevan horeca-yrityksen takana on ammattitaitoinen, iloinen ja palvelualtis henkilökunta. Ajattomana juttuna osa 2 vie kohti PRO-palkittavien valintaa.


propalkinnot.fi