Tässä juttusarjassa on jo aiemmin kerrottu palkitsemisen kokonaisuudesta. Siitä, - miten hyvä palkka ei yksin riitä henkilöstön houkuttelemiseen tai ainakaan saa heitä pysymään työpaikassaan. Lisäksi täytyy keskittyä paitsi muihin palkitsemistapoihin, kuten kehittymismahdollisuuksiin ja työajan järjestelyihin, myös siihen, miten palkitsemisasioita hoidetaan. Tällöin puhutaan esimerkiksi johdon ja esimiesten tavasta hoitaa palkitsemiseen liittyviä asioita. Osataanko henkilöstöä palkita kannustavasti, reilulla ja arvostavalla tavalla?

Kun haluaa palkita onnistuneesti, kannattaa ehdottomasti huolehtia oikeudenmukaisuudesta.

Henkilöstön kokemukset siitä jaetaanko esimerkiksi palkkioita oikeudenmukaisesti, miten niiden jakamisesta päätetään ja viestitään, ovat oleellinen asia tyytyväisyyden ja työssä suoriutumisen kannalta. Epäoikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen aikaansaa tutkimusten mukaan esimerkiksi heikompaa työtyytyväisyyttä, haluttomuutta tehdä yhteistyötä, stressiä ja irtisanoutumisia.

Koomista ehkä, mutta epäreilun palkitsemisen on todettu aikaansaavan myös ns. antisosiaalista käyttäytymistä työpaikoilla eli varastelua ja töiden tarkoituksellista laiminlyöntiä tai hankaloittamista. Näin ikään kuin kostona: jos minua kohdellaan huonosti, kohtelen vastavuoroisesti työnantajaani huonosti.

Oikeudenmukaisuus, tässä tapauksessa kokemus oikeudenmukaisuudesta, on siis ehdottomasti asia, johon kannattaa panostaa. Mutta mitä oikeudenmukaisuus sitten oikeastaan on? Julkisuudessa keskustellaan lähes poikkeuksetta oikeudenmukaisuudesta silloin, kun puhutaan palkasta tai palkkioista. Ylimmän johdon palkkojen vertailu ja julkistaminen nostaa yleensä vuosittain keskustelun oikeudenmukaisuudesta. Onko kohtuullista, että johdon palkat ovat selvästi muiden palkkoja korkeampia? Tai miten koetaan se, että yrityksessä samanaikaisesti irtisanotaan henkilöstöä heikon taloustilanteen vuoksi ja palkitaan johtoa suurilla palkkioilla tai optioilla?

Oikeudenmukaisuuteen liittyy ainakin kolme asiaa: millä perusteilla palkkiot jaetaan, miten -jaosta päätetään ja millaisella tavalla päätökset perustellaan. Palkkaa ja palkkioita jaetaan yleensä -työpanoksen mukaan. Eri asia on sitten, minkä kukin kokee reiluksi. Jokainen pohtii omalta kannaltaan esimerkiksi sitä, onko oma palkka oikeudenmukaisessa suhteessa asemaan, osaamiseen, työpanokseen ja muiden palkkoihin. Palkkaansa -voi pitää epäoikeudenmukaisena vaikka erään toimistotyötä tekevän henkilön tavoin: ”Ei täällä -vaikuta työsuoritus palkkaan. Ihan sama paiskitko hiki hatussa hommia vai laiskotteletko, sama liksa kaikilla.” 

Sama kohtelu kaikille

Usein kuitenkin yksilön näkökulmasta lopullista palkkioiden jakoa tärkeämpi on se prosessi, jonka -kautta lopputuloksen päädytään. Millaisia menettelytapoja noudattamalla sitten voitaisiin välttää epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia? Ensinnäkin päätösten tulisi olla johdonmukaisia eli jokaista pitäisi kohdella samalla tavalla ajankohdasta tai päätöksentekijästä riippumatta.

Epäjohdonmukaisena palkitseminen saatetaan kokea esimerkiksi silloin, kun työpaikalla on useampia esimiehiä ja henkilöstö kokee esimiesten soveltavan palkitsemista eri tavoin. Onko Pertin alaisten helpompi päästä koulutuksiin, saada palkkio tai palkankorotus kuin Maijan alaisten? Päätösten pitäisi myös perustua tarkkaan tietoon, ei esimerkiksi huhupuheisiin. Valitettavan usein työpaikoilla kuulee kommentteja siitä, että esimiehet ovat vain harvoin paikalla, eikä heidän uskota olevan tietoisia alaistensa tavasta tehdä työtään: ”Näen esimiestäni tosi harvoin ja mun työ on todella itsenäistä. Sillä ei ole hajuakaan mitä mä teen, saatika miten…”.

Johdonmukaisuuden ja tarkan tiedon lisäksi on syytä huolehtia puolueettomuudesta, mahdollisuudesta oikaista päätöksiä ja edustavuudesta. Puolueettomuus tarkoittaa sitä, ettei päätöksentekoon liity salattua tavoitetta, oman edun tavoittelua. Tämä tarkoittaa sitä, etteivät esimiehen omat mieltymykset tai kaveruussuhteet vaikuta palkitsemiseen. Reiluna pidetään myös sitä, että päätöksiä on mahdollisuus vaatia oikaistavaksi ja epäonnistuneet, väärin perustein tehdyt päätökset voidaan muuttaa.

Päätöksenteossa on lisäksi hyvä huolehtia siitä, että ne, joita päätös koskee, saavat mahdollisuuden ilmaista kantansa asiaan. Useilla työpaikoilla työsuorituksia arvioidaan kehityskeskustelun yhteydessä, myös palkka saattaa määräytyä tällaisten arviointien perusteella. Tällöin oikeudenmukaista on kuunnella kummankin osapuolen näkemystä asiasta, jotta ei päädytä seuraavan kommentin kaltaiseen, epäreilulta tuntuvaan tilanteeseen: ”se ei ollut yhtään kiinnostunut mun näkemyksestä…eikä antanut mulle mahdollisuutta sanoa omaa mielipidettäni”. 

Avoimuus perusteluissa

Kokemuksiin palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta liittyy myös se, miten asioista puhutaan. Päätökset kannattaa perustella avoimesti, rehellisesti ja täsmällisesti. Tällöin vältytään epätietoisuudelta ja ikäviltä juoruilta siitä, miksi joku palkitaan. Palkitseminen toimiikin parhaiten silloin, kun sen perusteet kerrotaan kaikille avoimesti. Lisäksi kannattaa panostaa viestimisen tyyliin, eli kertoa palkitsemiseen liittyvistä päätöksistä kohteliaasti ja arvostavasti.

Toisinaan kuulee sanottavan, että palkitsemisesta seuraa vain pahaa mieltä, kateutta ja katkeruutta. Tällä ajatuksella voi perustella sitä, ettei työpaikalla panosteta palkitsemiseen. Jokaisella työpaikalla täytyy kuitenkin maksaa palkkaa ja joskus myös antaa palautetta. Onnistuneella palkitsemisella voidaan saavuttaa hyviä asioita, kuten tyytyväisyyttä, tehokkuutta, hyvää yhteistyötä ja sitoutumista työpaikkaan.

Suomalainen kansanviisaus kuuluu ”kukaan ei ole seppä syntyessään”. Palkitsemistakin täytyy harjoitella ja siinä voi kehittyä paremmaksi. Panostamalla palkitsemisen tyyliin ja huolehtimalla oikeudenmukaisuudesta saadaan palkitsemisesta kaikkia osapuolia ilahduttava asia.

Oikeudenmukaisen palkitsemisen resepti

• Mitoita palkkio saavutuksen mukaan – mitä merkittävämpi suoritus, sitä suurempi palkkio

• Toimi johdonmukaisesti – kohtele kaikkia samojen periaatteiden mukaisesti

• Älä oleta vaan tiedä – perusta päätöksesi tarkkaan tietoon

• Älä aja omaa etuasi – älä siis suosi kaveriasi

• Oikaise kehnot, väärin perustein tehdyt päätökset

• Ota henkilöstö mukaan – kuuntele myös muiden näkemyksiä

• Perustele avoimesti ja tarkasti

• Kerro päätöksistäsi arvostavasti – älä ole töykeä tai sarkastinen

 

Kirjoittaja Anu Hakonen on Aalto-yliopiston tutkija, HR-ammattilainen, valmentaja ja konsultti 

Juttusarja on neliosainen ja se on julkaistu vuonna 2010.  Siinä käydään läpi työpaikan erilaisia palkitsemis- ja kannustusjärjestelmiä sekä muun muassa ilmapiiriin vaikuttavia tekijöitä. Hyvin toimeentulevan horeca-yrityksen takana on ammattitaitoinen, iloinen ja palvelualtis henkilökunta. Ajattomana juttuna osa 3 vie kohti PRO-palkittavien valintaa.
propalkinnot.fi

 

Lue myös juttusarjan osa 1 ja osa 2.