Palkitseminen ei aina vaadi rahaa

Tällä hetkellä työttömyyden uhka on monelle arkipäivää, eikä nykyisestä työpaikasta kannata kevyin perustein lähteä. Edessä lienee kuitenkin aika, jolloin mahdollisuus vaihtaa työpaikkaa tulee helpommaksi. Miten silloin pidetään hyvistä tekijöistä kiinni?

Monella työpaikalla joudutaan miettimään keinoja, joilla hyvät ja osaavat työntekijät saataisiin pidettyä ja vieläpä innostuneina työstään. Hyvällä palkalla voi houkutella uusia työntekijöitä, mutta nykyisen henkilöstön sitouttamiseen ja innostamiseen tarvitaan muitakin keinoja.

Palkitsemisen voi ajatella olevan kaikkea sitä, mitä työnantaja tarjoaa työntekijälleen vastineeksi tämän työpanoksesta. Palkitseminen on paitsi palkkaa, rahapalkkioita ja etuja, myös aineettomia asioita kuten koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia, työn sisältöä, työajan järjestelyjä, työsuhteen pysyvyyttä sekä palautetta ja huomioimista.

Kysymykseen ”mikä saa sinut pysymään juuri tässä työpaikassa” saadaan usein vastaukseksi hyvät työkaverit tai hyvä yhteishenki. Nämä ovatkin työssä viihtymisen peruspilareita, mutta niitä ei työnantaja voi esimerkiksi rekrytointitilanteessa luvata. Sen sijaan mielenkiintoisen, vaihtelevan työn tai joustavuutta työajoissa voi luvata. Työntekijän tai -hakijan kannalta palkitsemisen kokonaisuus on merkittävämpi asia, kuin pelkkä palkkataso, kun hän arvioi työpaikan houkuttelevuutta. Itsenäinen työ tai pysyvä työsuhde saattavat jollekin olla tärkeimpiä työpaikassa pysymisen syitä. Toiselle hyvä palkka, johon voi vaikuttaa omalla työpanoksellaan merkitsee enemmän. Koska ihmisten omat arvostukset ja elämäntilanteet vaihtelevat, kannattaa työnantajan panostaa henkilöstönsä yksilöllisten toiveiden tuntemiseen ja mielekkään palkitsemisen kokonaisuuden kehittämiseen.

Palkitsemistapojen kokonaisuus muodostuu useista rahallisista tai rahan arvoisista sekä aineettomista tavoista. Rahallisesti suurimman osuuden muodostaa kunkin palkka. Palkka muodostuu tyypillisesti kahdesta osasta. Työperusteinen osa määräytyy yleisimmin työn vaativuuden mukaan. Henkilöperusteinen palkanosa puolestaan voi määräytyä työkokemuksen, henkilön suorituksen tai henkilön osaamisen ja pätevyyden perusteella. Palkan osalta keskeistä useimmille on se, voiko palkan suuruuteen vaikuttaa omalla työpanoksella vai maksetaanko kaikille samaa työtä tekeville samaa palkkaa. Tutkimusten mukaan yhä enenevässä määrin ihmiset toivovat palkan vaihtelevan oman suorituksen mukaan. Jos työstä saa samaa palkkaa riippumatta siitä, kuinka paljon työhönsä panostaa, ei palkalla voida ainakaan kannustaa parempiin työsuorituksiin. Sen sijaan uusia työntekijöitä voidaan houkutella hyvällä, kilpailukykyisellä peruspalkalla, mutta silloinkin monet toivovat varmuutta siitä, että palkankorotukset perustuvat omaan työssä suoriutumiseen.


Etuja ei muisteta

Edut ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Niihin kuuluvat sekä lakisääteiset edut, kuten lomat ja työterveyshuolto, mutta myös muita etuja, kuten lounasedut, työvaatteet tai liikuntaharrastusten tukeminen. Tyypillistä on, että etujen olemassaoloa ei juurikaan muisteta.

Eräällä työpaikalla päätettiin listata kaikki käytössä olevat edut. Valmiin listan pituus hämmästytti sekä työnantajaa että henkilöstöä. Useiden etujen olemassaolo oli unohdettu. Listauksen jälkeen käytiin kiivasta keskustelua siitä, voisiko joistain vähän käytetyistä eduista luopua. Lakkautusuhasta seurasi kova vastarinta, joten lopulta edut päätettiin säilyttää ja jatkossa tiedottaa niiden olemassaolosta aktiivisemmin. Edut kannattaakin tehdä näkyviksi esimerkiksi antamalla jokaisen valita itselle mieluiset edut suuremmasta kokonaisuudesta, kertoa niistä selkeästi tai laskea eduille rahallinen arvo, joka on helpompi mieltää palkan lisäksi.

Palkkaa pitää jokaisella työpaikalla maksaa ja osa eduistakin on lakisääteisiä. Näiden pakollisten osien lisäksi useimmilla työpaikoilla on käytössä joitain palkkiojärjestelmiä. Palkkioita voidaan maksaa ennalta sovittujen tavoitteiden saavuttamisesta, yrityksen tuloksesta, työtapoja tai työpaikkaa kehittävien aloitteiden tekemisestä tai ylipäätään hyvistä työsuorituksista. Erikoispalkkiot, kuten kakkukahvit, lahjaesineet, kannustematkat tai pienet rahapalkkiot ovat joustava tapa palkita. Tällaiset palkkiot tulevat saajalleen yleensä yllätyksenä, eikä niiden perusteista ole sovittu etukäteen.

Erään koulun ruokalan henkilökunta koki yllätyksen, kun esimies tuli käymään. Esimies toi mukanaan kahvipaketin ja kiitti henkilökuntaa joustavuudesta edellisen viikon yllättävässä tilanteessa. Työporukka piti huomioimista erittäin suuressa arvossa ja säilytti kahvipakettia pitkään taukotilansa pöydällä muistuttamassa kiitoksista. He myös pitivät tärkeänä, että paketti avataan tilanteessa, jossa kaikki ovat paikalla nauttimassa palkkiokahvista. Tällainen huomioiminen ei vaadi työnantajalta merkittävää rahallista panostusta, ainoastaan hyvää tilannetajua esimieheltä. Useimmilla työpaikoilla huomioidaan jollain tavalla myös syntymäpäivät ja pitkä työkokemus. Lahjan arvoa tärkeämpää on tapa, jolla huomio annetaan: kiitetäänkö 20 vuoden palveluksesta puolihuolimattomasti postitse lähetettävällä lahjakortilla vai ojennetaanko henkilölle tarkkaan mietitty lahja työtovereiden ja johdon ollessa mukana juhlimassa.

Työn sisältö tärkeää

Työn sisältö ja mielekäs työ ovat eräitä merkityksellisimpiä asioita työssä. Erään tutkimuksen mukaan mahdollisuus oppia ja kehittää uusia taitoja koettiin tärkeimmäksi työssä innostavaksi tekijäksi. Haastava työ ja mahdollisuus urakehitykseen koettiin myös yhdeksi houkuttelevimmista seikoista uutta työpaikkaa valittaessa. Työn sisältö kannattaakin miettiä ja organisoida fiksusti sekä muokata mahdollisuuksien mukaan kunkin yksilön tavoitteisiin ja kykyihin sopivaksi. Monille on tärkeää myös kehittyä omassa työssään, kouluttautua ja edetä urallaan. Työnantajan tarjoamat koulutus- ja kehittymismahdollisuudet vaativat tuekseen toimivat kehityskeskustelukäytännöt tai muun kanavan, jolla esimies pysyy tietoisena kunkin toiveista.

Työajan järjestelyt pitävät sisällään monia palkitsevia mahdollisuuksia. Useimmat suomalaiset arvostavat korkealle mahdollisuuden työajan joustoihin, kuten liukuvaan työaikaan ja työvuorojen vaihtamiseen. Esimerkiksi pienten lasten vanhemmille mahdollisuus joustaa työajoissa saattaa olla erittäin tärkeää. Myös mahdollisuus keskittää vapaat kokonaiseksi vapaapäiväksi muutaman lyhyemmän työpäivän sijaan saattaa tuntua palkitsevalta. Työnantajan kannattaakin suhtautua joustavasti toiveisiin työajan järjestelyistä. Lisäksi työsuhteen pysyvyys on merkittävä palkitseva tekijä. Se tuo turvallisuutta ja mahdollisuuksia suunnitella elämäänsä. Pysyvässä työsuhteessa olevat sitoutuvat työpaikkansa ja haluavat panostaa koko työyhteisön menestykseen. Määräaikainen työntekijä puolestaan joutuu miettimään vaihtoehtoisia suunnitelmia ja kokemaan epävarmuutta.

Erilaisia mahdollisuuksia palkita työntekijöitä on siis monia. Mutta miten palkita taitavasti? Tärkeää on miettiä, mikä kuhunkin työyhteisöön ja sen tavoitteisiin sopii. Aineettomia keinoja kannattaa opetella käyttämään – niitä arvostetaan, eikä niiden käyttäminen vaadi suuria investointeja. Tärkeää on panostaa esimiesten tyyliin hoitaa palkitsemisasioita. Esimiesten kannattaakin tuntea omat alaisensa ja kunnioittaa kunkin yksilöllisiä toiveita.

 

Kirjoittaja Anu Hakonen on Aalto-yliopiston tutkija, HR-ammattilainen, valmentaja ja konsultti 

Juttusarja on neliosainen ja se on julkaistu vuonna 2010.  Siinä käydään läpi työpaikan erilaisia palkitsemis- ja kannustusjärjestelmiä sekä muun muassa ilmapiiriin vaikuttavia tekijöitä. Hyvin toimeentulevan horeca-yrityksen takana on ammattitaitoinen, iloinen ja palvelualtis henkilökunta. Ajattomana juttuna osa 1 vie kohti PRO-palkittavien valintaa.
propalkinnot.fi