Saako töissä somettaa?

Sosiaalisen median käyttäminen – ja siellä käyttäytyminen – kuohuttaa myös työpaikoilla. Voiko työnantaja kieltää somen käytön työaikana? Kannattaako se? Saako työnantaja puuttua somen käyttöön vapaa-ajalla? Entä voiko käytös somessa aiheuttaa työsuhteen päättämisen?

Keskusteltaessa sosiaalisen median esiin tuomista työnjohdollisista haasteista on hyvä muistaa, että työntekijän käytökseen ja mahdollisiin epäkohtiin soveltuvat samat toimintatavat ja säännöt sekä somessa että reaalimaailmassa. Ohjeet some-liitännäisiin kysymyksiin vaikuttavat juridisesti melko selväpiirteisiltä – mitä elävän elämän tilanteet kuitenkaan harvoin ovat.

Some työajalla

Yksiselitteinen lähtökohta työajan käytön osalta on, että kaikki työaika kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Työnantajalla on oikeus määrätä, miten työaikaa käytetään ja kieltää harkintansa mukaan ylimääräiset tauot, mukaan lukien somen yksityiskäytön työajalla. On yhtä selvää, että lähtökohtaisesti työntekijän velvollisuus on käyttää työaika ainoastaan työn tekemiseen.

Juridisesti yksinkertaisesta rajanvedosta huolimatta sosiaalisen median kieltäminen työpaikalla ei ole usein käytännössä suositeltavaa. On luonnollisesti töitä, joissa ylimääräisiä taukoja tai häiriötekijöitä ei voida sallia esimerkiksi turvallisuus-, hygienia- tai työn laadullisista syistä. Usein kuitenkin lyhyiden taukojen pitäminen edistää työtehoa ja tarjoaa virkistävän lepohetken työn lomassa. Jos erityisiä syitä ei ole, kategoriseen kieltämiseen työajalla kannattaa suhtautua pidättyvästi.

Harkittaessa somen käytön rajoittamista on pohdittava, onko rajoittaminen ylipäänsä tarpeen. Arvioinnissa on hyvä huomioida kiellon mahdollinen kielteinen vaikutus työskentelyilmapiiriin. Lisäksi on syytä punnita, voidaanko rajoitusta käytännössä valvoa, sillä määräykset, joita ei valvota ja joiden rikkomisesta ei aiheudu seurauksia, heikentävät muidenkin ohjeistusten merkitystä. Älypuhelinten yleistyttyä internetin käyttöä on myös käytännössä haastava kontrolloida, eivätkä työpaikan tietokoneille asetetut esto-ohjelmat ratkaise kaikkia ongelmia.

Sosiaalisessa mediassa esitetyt kommentit saattavat yllättäen levitä hallitsemattomasti.

Yleisten kieltojen sijaan on suositeltava puuttua – kuten kaikissa häiriötapauksissa – yksittäisiin väärinkäytöksiin työnjohdollisilla keinoilla. Jos sosiaalisen median käyttö haittaa työntekijän työsuoritusta, aiheuttaa työvelvoitteen laiminlyöntiä ja työajan väärinkäyttöä, asiasta on keskusteltava kyseisen henkilön kanssa. Jos menettely jatkuu puuttumisesta ja edeltävästä varoituksesta huolimatta, seurauksena voi olla ääritapauksissa työsuhteen päättäminen.

Vapaa-ajan somekäyttäytyminen

Vapaa-aika ei lähtökohtaisesti kuulu työnantajan määräysvaltaan. Tästä huolimatta työntekijän lojaliteettivelvollisuus velvoittaa pidättäytymään työnantajalle haitallisista toimista myös vapaa-ajalla. Työntekijän sananvapautta rajoittaa myös kielto ilmaista salassa pidettäviä ja luottamuksellisia tietoja.

Sosiaalisessa mediassa esitetyt, ehkä yksityisiksi mielletyt kommentit saattavat yllättäen levitä hallitsemattomasti. Tiedot myös säilyvät verkossa pysyvästi. Tähän nähden sosiaalisessa mediassa esitetyt näkemykset ovat siihen liittyvän julkisuusriskin vuoksi perinteisiä kahvipöytäkeskusteluja huomattavasti haitallisempia.

Lähtökohtana on, että työnantajan, tämän asiakkaiden tai yhteistyökumppaneiden kommentointi kielteisessä valossa on kiellettyä. Sallitun ja kielletyn välistä rajanvetoa havainnollistavat kommentit ”oli rankka päivä” tai ”esimieheni on kyykyttävä riistäjä” – jälkimmäisen luonnollisesti ylittäessä sallitun rajan.

Sallitun ja kielletyn käytöksen arviointiin liittyvät myös työntekijän asema, työnantajan toimiala sekä liiketoiminnan ja asiakassuhteiden luonne. Joillakin aloilla kannustetaan työntekijöitä jopa provokatiivisesti osallistumaan ammatilliseen keskusteluun, kun taas toisilla toimialoilla edellytetään hillittyä käytöstä tai sosiaalisen median aktiivisesta käytöstä pidättäytymistä esimerkiksi turvallisuussyistä.

Syy työsuhteen päättämiseen?

Käytös sosiaalisessa mediassa voi olla syynä työnjohdollisille toimenpiteille. Seuraamuksia voi aiheutua työnantajalle haitallisista kommenteista, luottamuksellisten tai kielteisten tietojen levittämisestä, kollegoiden tai esimiehen arvostelemisesta, häiriköinnistä tai kiusaamisesta. Usein somepostausten perusteella syntyy myös sairaus- loman väärinkäyttöepäilyjä.

Työntekijän menettelyä ar­vioidaan samojen säännösten perusteella kuin muutakin asiatonta käytöstä. Työsuhteen päättäminen edellyttää vakavaa työvelvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, ja kynnys sometilanteissa lienee melko korkea ja useimmiten edellyttää edeltävää irtisanomisuhkaista varoitusta. Keskeinen merkitys seuraamuksia arvioitaessa on työnantajan käytännöllä ja ohjeistuksella. Ratkaisevaa on aina kunkin yksittäistapauksen kokonaisarvio.

Someohjeistuksen tärkeys

Ongelmien ennaltaehkäisemisen ja epäkohtiin puuttumisen kannalta on tärkeää, että työnantaja on linjannut pelisäännöt sosiaalisen median käyttöön yhdessä henkilöstön kanssa. Ohjeistus on syytä laatia ytimekkääksi ja jalkauttaa se kaikkien työntekijöiden tietoon esimerkiksi tiedotustilaisuudessa tai osana perehdytystä. Ohjeistuksen olisi hyvä olla helposti saatavilla esimerkiksi intranetissä.

Hyvässä ohjeistuksessa muistutetaan työntekijöitä lojaliteetti- ja salassapitovelvoitteista, somen julkisesta luonteesta ja siihen liittyvistä riskeistä. On tärkeää korostaa, että ohjeiden vastainen menettely voi johtaa jopa työsuhteen päättämiseen.

Ohjeistuksessa on myös hyvä linjata yleisiä käytäntöjä esimerkiksi työsuhteen päättymisen viestinnästä – työnantajan intressissä voi olla, että työntekijä ilmoittaa työpaikan vaihdoksesta somekanavissaan vasta irtisanomisajan päätyttyä, jotta työnantaja ehtii tavoittaa keskeiset kontaktit henkilökohtaisesti ennen tiedon leviämistä.

Olennaista somen käytössä ovat työpaikan selkeät, tarkoituksenmukaiset ja kaikilla tiedossa olevat yhteiset pelisäännöt.

Tässä juttusarjassa työoikeusjuristi Mari Mohsen käsittelee tyypillisimpiä haasteita, joihin työpaikoilla tänä päivänä törmätään.